有記者這樣描述他，“譚旭光是一個很有性格的人。遠遠地看他，個子雖不太高，臉上卻有一種傲氣，尤其是在他仰頭的時候;近前接觸，從他不大卻閃爍的眼睛中，可以明顯感覺到智慧和樂觀。”
譚先生1961年人，在國企改革三年行動收官之年，剛過耳順的他，值得全國的國企朋友們好好看一看、比一比、學一學。
這是由于幾個原因：
2022年初，山東省選出三名杰出企業(yè)家，全省一共就三名，譚旭光先生是其中之一;今年4月，他的改革發(fā)展優(yōu)秀思想在全國地方國企改革三年行動推進會上得到高度肯定。
從1998年開始，他用20年時間，將一家長期拖欠工資、馬上破產(chǎn)的國企濰坊柴油機廠，改革發(fā)展成為收入規(guī)模3000億，全球領先的跨國企業(yè)。
從2019年開始，通過3年時間，他帶領中國重汽集團改革轉(zhuǎn)型，推動單一品牌重卡占有率已上升到國內(nèi)行業(yè)第二位。
成就是顯著的，數(shù)字是驚人的，這個背后一定有精彩的故事、璀璨的人生，也一定會有普遍的規(guī)律、潛藏的價值。
譚旭光先生20年成功改革背后，有哪些規(guī)律值得全國國企改革朋友們思考借鑒呢?
知本咨詢略作整理，給大家了聊一聊國企改革家譚旭光的三個習慣，那就是：
自我批判；
喜新愛變；
善做敢當。
自我批判：改革家成功的起點
以銅為鏡，可以正衣冠;以史為鏡，可以知興替;以人為鏡，可以明得失。
這句歷史名言流傳一千多年，大家都覺得很好、很對，但真正可以每天“三省吾身”，對鏡檢查的人有多少呢?真正可以找到差距，痛視不足的人有多少呢?真正可以自我批判，清零重來的人又有多少呢?
這恰恰是一個普通企業(yè)管理者和一個改革家的重大差別、根本差別。
擁有一個自我批判、反省檢討的基因和習慣，并不是一家企業(yè)天生能夠具備的，必須要企業(yè)的領頭人注入進來，而這恰恰是譚旭光給濰柴和重汽帶去的最寶貴禮物。
1998年，他在濰柴最為困難的時候出任總經(jīng)理，開始深入調(diào)查研究，提出“濰柴是一個有希望的困難企業(yè)”，“希望就是濰柴經(jīng)過幾十年的技術改造，已經(jīng)確立了企業(yè)的產(chǎn)品方向，有一支業(yè)務精湛的科技隊伍和敢打善拼的職工隊伍;所謂困難，就是濰柴作為一個典型的國有企業(yè)，存在著國有企業(yè)的種種弊端。”
在這次調(diào)查和反思的基礎上，他積極推動了濰柴的管理機制改革、產(chǎn)權制度改革、營銷體系改革、品質(zhì)控制改革、技術創(chuàng)新改革等五大項變革措施，只用幾年時間就讓這個瀕臨死亡的企業(yè)涅槃重生。
企業(yè)不行的時候，到處都是問題，找毛病是不得不做，到了企業(yè)有起色、有名氣、客戶上門的時候，不僅沒有驕嬌二氣，反而更有危機意識，才叫做自我批判成為習慣!
1998年之后，濰柴利用改革發(fā)展成為上市公司，并且通過創(chuàng)新產(chǎn)品成為國內(nèi)一流企業(yè)，開始嘗試國際化發(fā)展道路，企業(yè)收入從幾十億增長到2013年的1000億，一切顯得非常美好。
但是，譚旭光并不這么認為。
2013年10月，濰柴集團領導干部會議隆重召開，譚旭光作題為“狼真的來了!”的講話，向公司全體干部員工發(fā)出預警。
他說，“我們獨霸天下的時代一去不復返了。我們已經(jīng)受到了前所未有的內(nèi)部和外部強烈的擠壓，如果稍有不慎，就會被‘狼’吃掉。”
這次會議之后，濰柴開啟了1998年之后的第二個改革周期，不斷自我拷問、自我否定、自我革新，追求世界一流 “濰柴夢”。
2019年，譚旭光擔任中國重汽的董事長，他的工作也是從自我批判開始的。
他認為，必須“以壯士斷腕的精神全力推進改革實現(xiàn)新突破”，盡快解決重汽法人治理結(jié)構(gòu)混亂，產(chǎn)權結(jié)構(gòu)復雜，人員過多、人浮于事，干部職數(shù)過多，年齡結(jié)構(gòu)不合理，考核分配制度形同虛設，集團包袱沉重，主業(yè)不突出等六大問題。
“重汽身上的問題，20多年前的濰柴同樣存在。但當時的濰柴已瀕臨破產(chǎn)，所有人都知道，不改就是死。今天的重汽雖然‘全身是病’，但還沒到生死存亡的地步。這個時候改革，觸動利益更大、阻力更大。搞不好，就會掉進深淵。”
2022年5月，譚旭光依然率領濰柴進行自我批判，這次的對象是公司職能部門。他說，“職能管理部門已經(jīng)開始出現(xiàn)了部分組織壞死、組織麻木、組織內(nèi)耗的弊病，但還沒有病變，需要吃點“消炎藥”?，F(xiàn)在職能管理部門走向了兩個極端：有的像養(yǎng)老院，一堆懶人閑人，在企業(yè)毫無價值感、存在感;有的天天跟打仗似的，風風火火、跑這跑那，整天說自己很忙，正確事沒干多少。”
只有自省，才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)的認知問題，只有將自我批判成為一種習慣，才能開啟不斷推動變革發(fā)展，跨越成長瓶頸的曲線。
..
喜新愛變：改革家進化的道路
喜新愛變，和朝三暮四、朝令夕改完全無關。
改革家之所以要改變現(xiàn)狀，除了對自我不足的反思批判，還需要持續(xù)制定更新、更高、更遠的目標，不斷挑戰(zhàn)新高度。
改革家，確實需要充滿好奇心，愿意持續(xù)進行試驗，故步自封的人干不成，小富即安的人也干不好。
譚旭光就是這么一個人。他總是不斷給自己和企業(yè)制定新目標，走出新道路。
不爭第一就是在混。
濰柴企業(yè)文化說，“不爭第一就是在混”是一種主動進取的精神和狀態(tài)。集團之所以能在日趨激烈的市場競爭中戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)、贏得發(fā)展，靠的就是舍我其誰、敢于斗爭的工作激情。
1998年開始推動濰柴改革時，除了進行三項制度改革、股份制改革這些大家都在干的事情之外，他的更大、更核心的貢獻，就是大幅度改變了濰柴的市場營銷體系，同時開創(chuàng)了用技術研發(fā)帶動企業(yè)發(fā)展的新道路。知本咨詢認為，這才是今天濰柴長期領先的核心基礎。
1998年之前，濰柴產(chǎn)品市場主要在船機和車機上。
1999年，在鞏固固有市場的基礎上，銷售重點向工程機械配套服務市場轉(zhuǎn)移。率先在行業(yè)內(nèi)提出了服務產(chǎn)業(yè)化的理念，將服務產(chǎn)業(yè)化的理念注入產(chǎn)業(yè)鏈，與服務商建立忠誠、持久的伙伴關系，形成可支持濰柴長期發(fā)展的優(yōu)秀的營銷服務體系，以服務創(chuàng)造差別，以差別建立優(yōu)勢。
多年來濰柴走出了一條“引進--消化吸收—鏈合創(chuàng)新--自主研發(fā)”之路，努力提高自主研發(fā)能力，掌握核心技術，打造自己的品牌。
即使濰柴已經(jīng)成為世界領先的發(fā)動機企業(yè)，譚旭光依然有新目標，那就是在2025到2030年，濰柴控股要以核心技術支撐多元動力總成集群發(fā)展，打造最具競爭力的動力解決方案，成為受人尊敬的世界級科技強企，在產(chǎn)業(yè)鏈的共同努力下，讓中國“心”助推全行業(yè)更加強大。
譚旭光喜新求變，還體現(xiàn)在他特別愛走在時代前面。
2008年開始，全世界感受到金融危機的沖擊，很多企業(yè)在求自保、求平穩(wěn)，但是濰柴開始利用這個機會，展開了大規(guī)模的同行業(yè)跨國并購。
從2009年收購法國企業(yè)博杜安開始，在幾年的時間內(nèi)，戰(zhàn)略重組法拉帝公司，收購世界領先企業(yè)德國凱傲集團，推動濰柴控股從一家國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，成長為全球化公司、世界一流企業(yè)。
“要站在全球視野看危機，站在實現(xiàn)百年企業(yè)的愿景看危機。”2017年譚旭光狂飛幾十萬公里，4次到日本、4次到歐洲、3次到美國、2次到加拿大，走訪德國博世、德國道依茨、日本小松、日本電裝等，去斯坦福大學和谷歌人工智能領軍科學家探討大數(shù)據(jù)，去硅谷百度阿波羅無人駕駛研發(fā)中心體驗“無人駕駛”……
譚旭光說，“面子就是狗屁，進步才是硬道理。”求新追變要發(fā)展，體現(xiàn)在他對效率的高要求，并形成濰柴的核心精神。
這就是“一天當兩天半用”。
濰柴解釋，面對殘酷競爭的叢林法則，生存下去的唯一出路就是讓自己更強大。只爭朝夕、不進則退，我們只有比別人跑得更快，才能具有領先優(yōu)勢。
善做敢當：改革家成功保障
譚旭光有幾個流傳很廣的綽號，“譚瘋子”、“譚大膽”……
這些美譽，是他多年來改革雷厲風行、直面矛盾的風格寫意畫。
譚旭光說，“企業(yè)家要有擔當精神，不能怕出事，不敢擔當。”
濰柴的改革，是觀念的大撞擊、利益的大調(diào)整，有人總結(jié)當年這次改革是“扛著鍘刀搞改革”。
“不換思想就換人，這一點必須堅定不移。”譚旭光說，“沒有任何退路，制度上明確改革舉措，執(zhí)行中一碗水端平，誰也不能例外。誰說情，就地免職。”
國企改革是“硬碰硬”碰出來的，是迎著困難干出來的，正是當年這次動真碰硬、完全徹底的三項制度改革，才推動了濰柴二十年的蛻變。
2019年以來，中國重汽的改革中，譚旭光的善做敢當習慣，依然充滿動真碰硬的溫度。
他說，“全體領導干部要做好充分的思想準備，頂住壓力、扛起責任，不做太平官,不怕得罪人。”
“要逐級承擔、落實責任、形成合力，特別是各單位黨政一把手要親自掛帥，不畏難怕事、瞻前顧后，不討價還價、斤斤計較，不等待觀望、被動執(zhí)行，想新招、闖新路，以務實有力的行動推動改革落地。”
“各級領導干部要牢記守土有責，在改革問題上不能往外推，不能等靠要，更不能推諉扯皮置身事外。在這里我特別強調(diào)一點，凡是推、躲、讓，轉(zhuǎn)移矛盾的領導干部要就地免職，不換思想就換人,不負責就問責,不擔當就挪位,不作為就撤職。”
譚旭光在2016的一次干部會議上提出了“四個永葆”，用來總結(jié)他的改革習慣，是比較恰當?shù)模?/div>
永葆危機意識，不斷否定自我;
永葆創(chuàng)業(yè)激情，樹立高昂斗志;
永葆改革銳氣，敢于撞擊矛盾;
永葆務實作風，堅決執(zhí)行到位。
聊到這里，不由想起南環(huán)瑾先生對于改變的提法。
“事無巨細，學無古今，人無老少，一切都在求變、待變、必變的巨變過程中，世間有三等人：
懂了真正的變，就曉得如何‘適變’，不等到‘變’來了以后才變，而要先領導變。
我常說第一等人是自己創(chuàng)造機會，領導了變;第二等人機會來的時候，把握了機會，如何去應變;第三等人失去了機會，被動受變，隨物化去了。”
顯然，譚旭光和他領導的濰柴、重汽干部隊伍，都做到了向第一等人沖鋒，因而可以在競爭中殺出重圍，建立世界一流企業(yè)。
譚旭光是獨一無二的，而改革家的習慣可以學習獲得，讓我們一起努力，向改革家學習，向“第一等人”前進。
自我批判激發(fā)動力;
喜新愛變引領方向;
善做敢當確保成效。
來源：混改風云
作者：億億
